Identyfikacja zagrożenia bezpieczeństwa zgodnie z ustawą o kontroli bezpieczeństwa (Sicherheitsüberprüfungsgesetz, SÜG) może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy w drodze warunku uzgodnionego później w umowie o pracę. Wynika to z niedawno opublikowanego orzeczenia Sądu Pracy Dolnej Saksonii (sygn. akt: 10 SLa 287/25 z 06.01.2026 r.).

Powód, podwójny obywatel rosyjsko-niemiecki z dalekimi krewnymi w Rosji, pracował jako decydent w Federalnym Urzędzie ds. Migracji i Uchodźców (BAMF). Jego umowa o pracę zawierała warunek następczy w przypadku, gdy zwykła kontrola bezpieczeństwa wymagana przez prawo zgodnie z § 5 (6) zdanie 1 AsylG w związku z § 8 SÜG wykazała zagrożenie bezpieczeństwa. § 8 SÜG ujawnił zagrożenie bezpieczeństwa. Po tym, jak wnioskodawca odmówił złożenia oświadczenia, że nie będzie podróżował do Federacji Rosyjskiej w ramach kontroli, Federalny Urząd Ochrony Konstytucji stwierdził, że istnieje zagrożenie bezpieczeństwa. Następnie BAMF rozwiązał stosunek pracy.

Okręgowy Sąd Pracy potwierdził to podejście. Uzasadnił to w następujący sposób: Warunek późniejszy jest dopuszczalny, jeżeli odnosi się do działalności wrażliwej z punktu widzenia bezpieczeństwa, a stwierdzenie zagrożenia bezpieczeństwa zgodnie z § 5 SÜG faktycznie oznacza, że pracownik nie może być dłużej zatrudniony. Sądy pracy nie muszą badać, czy zagrożenie bezpieczeństwa zostało prawidłowo zidentyfikowane. Jest to wyłącznie kwestia właściwych organów zgodnie z SÜG i sądów administracyjnych. Warunkiem wstępnym jest jednak to, że pracodawca sam nie doprowadził do wystąpienia stanu naruszenia zaufania. Nie miało to miejsca w tym przypadku, ponieważ BAMF poinformował powoda o konieczności zwolnienia z podróży i dał mu wystarczającą możliwość wypowiedzenia się.

Decyzja ta jasno wskazuje, że pracodawcy publiczni mogą zabezpieczyć się odpowiednią klauzulą przy zatrudnianiu do działań wrażliwych z punktu widzenia bezpieczeństwa, jeśli na przykład niezbędne sprawdzenie bezpieczeństwa nie zostało jeszcze zakończone w momencie zatrudnienia. Kluczowe jest, aby warunek został jasno sformułowany w umowie o pracę, aby pracownik został o nim poinformowany przed zawarciem umowy i aby pracodawca sam nie prowokował spełnienia warunku. Zgodność z prawem treści oceny ryzyka nie może być niezależnie weryfikowana na gruncie prawa pracy. Decyzja ta jest również pouczająca dla prywatnych pracodawców w sektorze związanym z bezpieczeństwem.

Wyrok nie jest jeszcze prawomocny. Odwołanie do Federalnego Sądu Pracy jest dopuszczalne ze względu na jego fundamentalne znaczenie