Die Feststellung eines Sicherheitsrisikos nach dem Sicherheitsüberprüfungsgesetz (SÜG) kann die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine im Arbeitsvertrag vereinbarte auflösende Bedingung rechtfertigen. Das geht aus einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen hervor (Az.: 10 SLa 287/25 vom 06.01.2026).

Der Kläger, ein russisch-deutscher Doppelstaater mit entfernten Verwandten in Russland, war beim Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) als Entscheider tätig. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine auflösende Bedingung für den Fall, dass die gesetzlich vorgeschriebene einfache Sicherheitsüberprüfung nach § 5 Abs. 6 S. 1 AsylG i.V.m. § 8 SÜG ein Sicherheitsrisiko ergibt. Nachdem der Kläger im Rahmen der Überprüfung eine geforderte Reiseverzichtserklärung für die Russische Föderation verweigerte, stellte das Bundesamt für Verfassungsschutz ein Sicherheitsrisiko fest. Das BAMF beendete daraufhin das Arbeitsverhältnis.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte dieses Vorgehen. Zur Begründung führte es aus: Eine auflösende Bedingung ist zulässig, wenn sie sich auf eine sicherheitsempfindliche Tätigkeit bezieht und die Feststellung eines Sicherheitsrisikos nach § 5 SÜG tatsächlich dazu führt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt werden kann. Ob das Sicherheitsrisiko zu Recht festgestellt wurde, müssen die Arbeitsgerichte nicht überprüfen. Das ist allein Sache der nach dem SÜG zuständigen Stellen und der Verwaltungsgerichte. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber den Bedingungseintritt nicht selbst treuwidrig herbeigeführt hat. Das war hier nicht der Fall, denn das BAMF hatte den Kläger auf die Notwendigkeit der Reiseverzichtserklärung hingewiesen und ihm ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben.

Die Entscheidung verdeutlicht, dass sich öffentliche Arbeitgeber bei Einstellungen für sicherheitsempfindliche Tätigkeiten mit einer entsprechenden Klausel absichern können, wenn etwa eine notwendige Sicherheitsüberprüfung zum Zeitpunkt der Einstellung noch nicht abgeschlossen ist. Entscheidend ist, dass die Bedingung klar im Arbeitsvertrag formuliert ist, der Arbeitnehmer bereits vor Vertragsschluss auf sie hingewiesen wird und der Arbeitgeber den Bedingungseintritt nicht selbst provoziert. Die inhaltliche Rechtmäßigkeit der Risikofeststellung ist dabei arbeitsrechtlich nicht eigenständig nachprüfbar. Auch für private Arbeitgeber im sicherheitsrelevanten Bereich ist diese Entscheidung aufschlussreich.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen